اعتصاب گاه تنها راه دستیابی به "روابط" با مدیریتی است که خواسته های کارکنان آنها را نادیده می گیرد. طبق قانون کار (از این پس - TC) ، دلیل این اقدام ممکن است تأخیر یا عدم پرداخت دستمزد ، ساعت کاری نامنظم ، عدم ارائه مرخصی و غیره باشد. کارفرما حق ندارد از مذاکره با سازمان دهندگان خودداری کند اعتصاب
لازم است
- - جلسه عمومی تیم ؛
- - الزامات کتبی برای کارفرما ؛
- - ایجاد کمیسیون سازش ؛
- - پروتکل اختلاف نظرها ؛
- - اخطار کتبی به کارفرما
دستورالعمل ها
مرحله 1
حق اعتصاب در ماده 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه به عنوان ابزاری قانونی برای حمایت از حقوق و منافع فرد درج شده است. علاوه بر این ، هنر. 415 قانون کار می گوید اخراج کارگران درگیر در این اختلاف جمعی کار غیرقانونی است. همچنین اجبار مدیریت به ترک اعتصاب غیرقانونی است. علاوه بر این ، اداره شرکت موظف است فضای ویژه ای را برای برگزاری جلسات در اختیار اعتصاب کنندگان قرار دهد.
گام 2
اما قبل از سازماندهی اعتصاب ، یک جلسه عمومی کارمندان (حداقل 2/3 تیم) تشکیل دهید و الزامات لازم برای اداره شرکت را تنظیم کنید. شکایت شما باید واضح و مشخص باشد. به عنوان مثال ، ایمنی کار ، دستمزد شاخص و غیره را بهبود بخشید.
مرحله 3
الزامات خود را کتباً برای کارفرما درج کنید تا از نظر قانونی لازم الاجرا باشند. منتظر جوابش باشید او موظف است ظرف سه روز به شما پاسخ دهد.
مرحله 4
اگر از امتیاز دادن امتناع کردید ، کمیسیون سازش را از نمایندگان کارفرما و کارمندان تشکیل دهید. او باید ظرف پنج روز تمام اختلافات شما را برطرف کند. اگر سازش موفقیت آمیز نبود ، یک واسطه ویژه از وزارت کار با حل و فصل اختلافات جمعی کار می کند. درصورتی که وی قادر به انجام این کار نیز نباشد ، به اصطلاح پروتکل اختلاف نظر بین طرف های مقابل امضا می شود. داوری کارگری نیز در حل اختلاف نقش دارد.
مرحله 5
در صورت حل نشدن درگیری ، یک جلسه عمومی از مجمع برگزار کنید و اعتصاب مدتها انتظار را اعلام کنید. حداقل نیمی از مخاطبان باید به آن رای دهند. تمام اطلاعات مربوط به جلسه را در صورتجلسه ثبت کنید.
مرحله 6
10 روز قبل از اعتصاب کتباً به کارفرما اطلاع دهید. تاریخ و زمان شروع اعتصاب ، تعداد تخمینی شرکت کنندگان و مدت زمان آن را بیان کنید. اتفاقاً ، قانون تعیین نمی کند که چند نفر می توانند در اعتصاب شرکت کنند. این می تواند کل تیم باشد یا یک سرویس یا بخش.
